Erfaring viser at de som prioriterer mellomlederne sine både i forhold til skolering, tydelig rolleavklaring og ikke minst tid til å utøve ledelse, de får det tilbake stort monn gjennom økt trivsel, lavere sykefravær og mindre gjennomtrekk, høyere produktivitet og økt lønnsomhet.
Et av våre hjertebarn er mellomlederrollen i små og mellomstore virksomheter, uavhengig av om de jobber i privat eller offentlig sektor.
Gjennom jobben vi gjør i Fossekall, har vi fått mulighet til å hilse på mange bra folk med mellomlederansvar, og mange av disse igjen setter ord på at de er usikre på hvilket mandat de egentlig har, og på manglende samsvar mellom ansvar og myndighet i lederrollen de er satt til å utøve.
Uria var forresten en soldat i Kong Davids hær, som kongen bevisst plasserte på en dødbringende post i krigssonen fordi han hadde tatt Urias hustru som elskerinne, og ikke ville at Uria skulle vende tilbake.
Kjært barn har mange navn
Kjært barn har mange navn, og mellomlederen, og funksjonen han eller hun skal fylle, er et godt eksempel på akkurat det. «Her kommer dritten i midten» sa en ny kursdeltaker småironisk da han skulle presentere seg for ei stund siden. «Mellom barken og veden» og «Uriaspost» er andre uttrykk vi har hørt mellomledere bruke på seg selv.
Les mer om vår tjeneste Ledelse- og teamutvikling her.
Uria var forresten en soldat i Kong Davids hær, som kongen bevisst plasserte på en dødbringende post i krigssonen fordi han hadde tatt Urias hustru som elskerinne, og ikke ville at Uria skulle vende tilbake.
Det å være mellomleder er altså en utsatt post, samtidig som funksjonen i mange organisasjoner representerer den tilnærmet eneste muligheten til å avansere, og tilegne seg mer ansvar og myndighet.
I tillegg viser forskning at når det gjelder sykefravær, er forholdet til nærmeste leder den viktigste faktoren når det gjelder å komme seg raskt tilbake til jobb igjen. Har du en mellomleder du stoler på og som følger deg opp, blir du altså fortere frisk.
På tross av alt dette opplever vi ganske ofte at mellomlederne og deres utfordringer og potensial får for liten oppmerksomhet på mange arbeidsplasser.
I praksis betyr det at:
- Mange er rekruttert blant sine egne, eller «fra gulvet», og opp til en posisjon som gir høyere status. Samtidig kan de også oppleve tap av det opprinnelige fellesskapet i gjengen, uten at det blir erstattet av et nytt fellesskap i form av et mellomlederteam.
- Mellomlederne er ofte godt skolert og respektert i faget de skal lede, men ikke i faget ledelse.
Det er tidvis utydelige rammer rundt mellomlederjobben, og uklarheter knyttet til både rettigheter, plikter og tjenestevei. - Mellomlederne opplever ofte en lojalitetsutfordring, skal de ta vare på «sine» eller representere ledelsen?
- Mellomlederne har ofte betydelige driftsoppgaver i tillegg, og opplever derfor tidsklemma oftere enn andre.
- Mellomlederne mangler ofte fora for å kunne diskutere utfordringer og utveksle kunnskap seg imellom.
- Mellomlederne er gjerne selv ikke klar over hvor stor positiv påvirkningskraft de har, eller kan ha, på resten av arbeidsmiljøet når de engasjerer seg tydelig i lederdelen av jobben sin.
Samtidig kan det oppleves attraktivt å være mellomleder, nettopp fordi jobben er mer operativ og tettere på egne kolleger enn den ville vært i en høyere lederstilling.
Som mellomleder har du stor påvirkningskraft og rikelig informasjonstilgang begge veier, og har reell mulighet til å gjøre en positiv forskjell.
På den andre siden er det lett å bli organisasjonens «Uria» når det virkelig blåser, når funksjonen fører med seg ansvaret for å sette ut i livet inngripende eller upopulære avgjørelser tatt i øverste ledergruppe, for eksempel knyttet til nedbemanning. Vår påstand:
Ja, du har et lederansvar som mellomleder, og du må tørre å ta den rollen,
men da skal du også ha nødvendig opplæring til å fylle rollen,
og dessuten være trygg på full ryggdekning fra daglig ledelse når du trenger det.
Å satse på mellomledere er å investere i økt lønnsomhet
Her er det mye å ta tak i på mange arbeidsplasser, og erfaring viser at de som prioriterer mellomlederne sine både i forhold til skolering, tydelig rolleavklaring og ikke minst tid til å utøve ledelse, de får det tilbake stort monn gjennom økt trivsel, lavere sykefravær og mindre gjennomtrekk, høyere produktivitet og økt lønnsomhet. Les mer om vår tjeneste ledelse og teamutvikling her
