Mens jeg jobbet med arbeidsmljø i bedriftshelsetjeneste, spurte jeg min leder , som også var lege, hvorfor han hadde valgt denne karrierevegen foran allmennpraksis?
Han smilte og svarte på sitt finurlige vis:
«Fordi jeg som fastlege må spørre folk hva som feiler dem, men her kan jeg spørre hvor friske de er.»
Start aldri med å gi hele hånda
Når noen blir syke og situasjonen framstår enten uavklart enn langvarig, kan det være lurt å lytte til de som allerede sitter på variert erfaring. Ett råd jeg har tatt med meg, hørte jeg allerede som ungdom:
«Start aldri med å gi hele hånda.»
Dette er en avart av «Hvor frisk er du?»
Uttrykket har jeg fra min mor, som fikk dette rådet av sin venninne før bestemor flyttet inn i kjellerleiligheten hos mor og far for å bo der de siste årene hun levde. Rådet fortsatte slik: «Start aldri med å gi hele hånda, for hun kommer til å trenge mer etter hvert.»
Det viste seg å være et godt og riktig råd, som både hun og bestemor fikk stor nytte av.
Slik jeg tenker på det i dag, er dette rådet relevant for mange flere områder enn å bo to generasjoner under samme tak.
Jeg reiser jevnlig rundt sammen med vår gode samarbeidspartner og advokat Kari Bergeius Andersen for å kurse ledere i tydelig ledelse, den nødvendige samtalen og i de krevende delene av sykefraværsoppfølging.
Her møter vi historier på løpende bånd om arbeidstakere med spesielle behov og til dels store utfordringer, og som trenger tilrettelegging for å kunne stå i jobben.
Noen ledere er frustrerte, og gir uttrykk for det: «Det må da kunne gå an å ta seg sammen, stå opp om morgenen og komme seg på jobb!»
Andre strekker seg svært langt i tilrettelegging og omsorg for den det gjelder. Noen ganger, uten at de helt vet hvordan de har havnet der, står de med begge beina plantet godt inne i den ansattes private sfære, og rollene som arbeidsgiver og arbeidstaker er i ferd med å bli visket ut.
Mellom disse to grøftekantene finnes en vei brolagt med alt fra gjeldende lovverk, vedtatte retningslinjer og relevante verktøy, til gode råd fra de som har gått vegen før oss.
Men hvordan klarer vi å holde oss stabilt på vegen, slik at vi unngår grøftene på hver side?
Ærlig, tydelig og vennlig
En god start vil være der tilbakemeldingskulturen på arbeidsplassen er forankret i ærlighet, tydelighet og vennlighet.
For meg handler ærlighet om at du som leder er tydelig på verdiene dine, hva du står for i lederjobben din, og hvorfor du handler som du gjør.
Det dreier seg også om ærlighet fra arbeidstakers side, for eksempel om utfordringer som gjør det vanskelig å levere i perioder.
Tydelighet har med rammer å gjøre. Det er viktig at du som leder kommuniserer hva som er alminnelige krav og forventninger i denne type stilling, og hvordan oppfølgingen vil foregå hvis en ansatt i perioder ikke er leveringsdyktig i henhold til disse forventningene.
Ærlighet og tydelighet kan fint (og bør også) formidles vennlig, der arbeidsgivers positive intensjon med å sette og følge opp disse rammene, kommer tydelig fram.
Eksempel: Som rådgiver har jeg møtt flere ansatte som føler seg ettergått og mistenkeliggjort når arbeidsgiver ringer dem hjemme når de er syke.
Kanskje har arbeidsgiver glemt å formidle at denne telefonen er obligatorisk oppfølging av alle som har sykefravær.
Oppringningen er en del av det systematiske HMS-arbeidet, og kommer ikke fordi nettopp du er hjemme fra arbeidet. (mangel på tydelighet).
Det kan også ha gått litt fort i den innledende fasen av telefonsamtalen, der omsorgen for den ansattes helsesituasjon litt for tidlig går over i et «Når kommer du tilbake?» (lite opplevd vennlighet).
Friksjonen kan også skyldes at det ligger en uavklart relasjon til grunn (fravær av ærlig dialog på et tidligere tidspunkt), og at partene strevde med gjensidig tillit også før sykefraværet oppsto.
Uansett har min tidligere leder (og lege) rett, det kan være befriende å stille spørsmålet: Hvor frisk er du?
Les også:
