De fleste mennesker vil i løpet av et arbeidsliv oppleve ubehag, ulike vondter og motivasjonssvikt på grunn av forhold på arbeidsplassen. Noen biter tennene sammen og jobber seg gjennom det, andre kaster inn håndkleet i kortere eller lengre perioder.
Tilbake står gjerne en arbeidsgiver med tusen spørsmål, og langt færre svar: Burde jeg sett dette komme? Hvordan kunne det skje? Kunne jeg grepet inn tidligere? Hvorfor sa hen ikke fra? Hva hvis dette var meg, hva ville jeg trengt fra min arbeidsgiver? Hva er lov, og hva er lurt nå? Hvor langt går tilretteleggingsplikten? Og hva er arbeidstakers eget ansvar oppi det hele?
Hva er egentlig stress?
Den danske forskeren Helle Hedegaard Hein beskriver «den giftige stresscocktail» som en treenighet av oppgavens karakter, individets karakter og kontekst. I praksis vil dette si at ulike individer takler forskjellige oppgaver ulikt, og bedre i noen sammenhenger enn andre.
Eksempelvis kan en person som hater rutinearbeid, fungere godt med slike oppgaver i en lengre periode, så lenge målet med rutinearbeidet gir mening. En trygghetssøkende person kan fint håndtere forbigående kaos på jobb, så lenge privatlivet er stabilt og forutsigbart.
Men hvis rutinen ikke lenger har en høyere funksjon, eller tryggheten forsvinner fra flere arenaer samtidig, øker faren for stressrelaterte plager og påfølgende sykefravær betraktelig.
Som leder føles det riktig å gå til tiltak når noen blir syke, og det enkleste er å ta grep vi selv ville satt pris på hvis vi hadde vært i samme situasjon. Men vet vi nok om årsakssammenhengen og hva som er ingrediensene i akkurat denne personens stresscocktail?
Ifølge Hein kan opplevd stress i en arbeidssituasjon knyttes til fire ulike sammenhenger, alt etter hvem vi har med å gjøre (individets karakter):
1. Burnout
Den mest kjente tilstanden handler om utmattelse og opplevd utilstrekkelighet, og for mange oppgaver i forhold til ressurser. Å få en mer tilpasset arbeidsmengde vil ofte være til god hjelp.
Eksempel: En ung murer bruker deler av læretiden sin til å flislegge gulvet i et stort, nybygd industrilokale. Selv om han forstår nytteverdien av det han gjør, blir den ene dagen lik den andre, og framdriften oppleves liten i forhold til arealet som fortsatt står igjen. Det hadde vært bedre å sette flere på jobben.
2. Boreout
Fravær av meningsfylt innhold og/eller overblikk, eller opplevelsen av ikke å være til nytte eller ikke å slippe til med sine ressurser, kan også utløse stress. Mer ansvar og økt innblikk i helheten vil i slike tilfeller være til god hjelp.
Eksempel: En trainee i et større firma settes til enkle og gjentakende oppgaver uten at noen tar seg tid til å forklare bakgrunnen for jobben som skal gjøres, eller sette den inn i en større sammenheng. Oppgavene framstår meningsløse, og opplevelsen av å bli sysselsatt, blir sterkere enn den av å være til nytte. Lederoppgaven i dette tilfellet vil være å snakke om sammenhenger og hvorfor arbeidet traineen gjør, er nyttig.
Det kan også være lurt å kartlegge denne personens styrker og interessefelt, og tilby mer variasjon i oppgaver.
3. Moralsk stress
Å bli pålagt arbeidsoppgaver som ikke er i tråd med egne verdier, kan utløse en følelse av å svikte andre, eller å miste integritet. Dette er en type stress som oppleves spesielt alvorlig, fordi den det gjelder, fyller en rolle hen ikke kan stå inne for.
Eksempel: Ansatt på et underbemannet sykehjem med høy turnover opplever at hun ikke klarer å ivareta pasientene på en forsvarlig måte, og at jobbutøvelsen kommer i konflikt med eget verdigrunnlag.
Lederjobben i dette tilfellet handler i tillegg til å jakte flere ressurser, om å anerkjenne konflikten den ansatte står i, og være en sparringspartner på dilemmaer og viktige prioriteringer.
4. Eksistensielt stress
Ikke alle har funnet sin vei i livet, og de kan være i tvil om alt fra yrkesvalg til bosted. Noen ganger handler det også om å ta bolig i seg selv, og tørre å stole på at de valgene vi tar, er bra nok.
Eksempel: Meningen med livet er et stort spørsmål å besvare, spesielt i ung alder og i en verden der ytre symboler på mestring tar stor plass. Her er det viktig å ta vedkommende på alvor, og samtidig fremme verdien av jording og mental tilstedeværelse her og nå.
Uansett hvor vi er i livet, har vi et ansvar for å gjøre det beste ut av det. Så kan vi heller ta nye valg etterpå.
Arbeidsgivers og arbeidstakers rolle
Vår viktigste rolle som arbeidsgiver handler om å se en gang til. Har vi en arbeidstaker som er i faresonen for å «gå på en smell», må vi starte med åpne spørsmål for i størst mulig grad å forstå hvorfor. Først da kan vi sette inn tiltak som gjør en reell forskjell. Å plukke oppgaver fra en person som allerede opplever liten mening i jobben, vil virke mot sin hensikt.
Arbeidstaker har på sin side et ansvar for å formidle hvilke faktorer på arbeidsplassen som utløser stressrelaterte plager, og hva som kan bidra til å snu en negativ utvikling til noe positivt. På fagspråket heter dette medvirkningsplikt.
